PROBLEEMSTELLING
Bij vrijwel alle organisaties die opereren in het vakgebied van Vergunningverlening, Toezicht en Handhaving bestaat er met betrekking tot het personeelsbestand een dringende behoefte aan nieuwe, betaalbare ‘capaciteit’. Waar tot voor kort in vrijwel elke regio nog wel opleidingsinstituut zat dat voor een goed gekwalificeerde toestroom van jonge medewerkers zorgde, zijn er nu nog maar weinig plaatsen waar gericht voor de genoemde vakgebieden wordt opgeleid. Het gevolg is, dat iedereen in dezelfde vijver vist, en er bestaat een gerede mogelijkheid dat men elkaar letterlijk en figuurlijk het gras voor de voeten wegmaait. In relatie tot de daarmee samenhangende wervings- en selectie-inspanningen zijn er (te) weinig nieuwe en gemotiveerde medewerkers te vinden en het vervolgens zelf op een grondige en adequate wijze opleiden, trainen en coachen van de alsnog gevonden enkelingen is financieel-technisch min of meer onhaalbaar. In combinatie met de veelal geringe formatieruimte levert dat een status quo op die wordt gekenmerkt door een ‘geringe mobiliteit’ en een groot gebrek aan instroom van jongeren. Adviesbureaus nemen weinig jongeren aan omdat de opdrachtgevers in verband met de kwaliteitscriteria eisen dat het werk alleen door mensen met voldoende ervaring wordt uitgevoerd, Overheidsinstanties nemen weinig jongeren aan omdat de tijd en de financiën ontbreken om ze werkelijk in de praktijk op te leiden. Op verschillende plekken in het land levert dat inmiddels zorgwekkende situaties op: relatief veel (dure) senioren doen werk dat evengoed door (goedkopere) jongeren zou kunnen worden uitgevoerd. Het alternatieve model waar tot nu toe veel gebruik van werd gemaakt, de inhuur van zzp’ers, begint ook scheuren te vertonen; er is domweg meer vraag naar goede vergunningverleners, toezichthouders en specialisten dan er aanbod is. Dit zal op korte termijn prijsopdrijvende mechanismes oproepen, waardoor het opleiden en inwerken van betaalbare jongeren alleen maar nog duurder zal worden.
MOGELIJKE OPLOSSING
Als we op een rijtje zetten wat U en WIJ samen kunnen bieden, ook weer niet zó’n gekke gedachte gezien het feit dat er over en weer toch altijd al een continue uitwisseling van medewerkers plaatsvindt, ligt de oplossing voor het oprapen:
Als opdrachtgevers hebt U, Provincie, Gemeente en Omgevingsdienst iets dat wij, de opdrachtnemers, niet hebben, nl. CONTINUE WERKZAAMHEDEN in de vorm van WETTELIJKE TAKEN DIE MOETEN WORDEN UITGEVOERD.
Als opdrachtnemers (zzp’ers, kleine en grotere advies- en uitzendbureaus) hebben wij iets waar menig opdrachtgever naar uitkijkt: WINSTGEVENDE WERKWIJZES VOOR SNELLE EN HOOGWAARDIGE DIENSTVERLENING.
Het gewenste DNA (waar moeten de trainees inhoudelijk werkelijk verstand van hebben/krijgen en welke vaardigheden hebben ze nodig om hun vak goed uit te kunnen oefenen) bepalen we samen.
STAPPENPLAN
In de hiernavolgende procesbeschrijving is getracht een volledig stappenplan te schetsen dat voor het opzetten en implementeren van een traineeship dient te worden doorlopen. Zoals eerder al werd aangegeven, betekent dat niet dat alle participerende organisatie al die stappen ook verplicht moeten volgen; het kan heel goed zijn dat een organisatie een of meerdere onderdelen al op een andere wijze (heeft) op(ge)zet. In de volgende afbeelding is het een en ander vormgegeven.
WERVING & SELECTIE
Met een aantal gecoõrdineerde regionale werving- en selectiesessies onder schoolverlaters, UWV’ers, herintreders etc. (een selectie naar keuze !) creëren we een eerste lichting trainees. Om ervoor te zorgen dat er een robuuste instroom plaatsvindt, lijkt het goed om te kiezen voor een niet al te strenge selectiemethode; het is waarschijnlijk helemaal niet erg om onderweg afvallers te hebben, als er maar voldoende nieuwe instroom kan worden gegarandeerd.
We zorgen ervoor we dat elke participerende organisatie qua aantal en inhoud van een evenredige mix van trainees voorzien.
En/Of
OPLEIDING – TRAINING ON THE JOB BINNEN PROJECTEN – COACHING
We kunnen het volledige inhoudelijke opleidingstraject van de trainees verzorgen, van theorie tot en met begeleiding in de praktijk, inclusief de coaching.
Daarbij kan er per vakdiscipline (vergunningverlening, toezicht, handhaving, lucht, geluid, externe veiligheid etc.) een ‘leerlijn’ worden ontworpen waarmee we de trainees stap voor stap en met een oplopende moeilijkheidsgraad en op basis van een vaste weekindeling (bijv. 4 dg/werken en 1 vaste dg/opleiding) in de praktijk laten oefenen (denk daarbij bijv. aan thematische of doelgroepenbenaderingen).
Daar we samen zorgen voor het gewenste DNA, creëren we per vakgebied (sub)groepen trainees die alles afweten van een specifiek inhoudelijk of regionaal onderwerp (een ingewikkelde geluidzone rond een industrieterrein, scheepsbouw aan Waddenzee/IJsselmeer, afvalverbranding etc.).
Een belangrijk voordeel van een thematische of een doelgroepenaanpak is dat daarmee heel gemakkelijk zogeheten ‘training-on-the-job-projecten’ kunnen worden geformuleerd.
Dat is daarom interessant, omdat het de mogelijkheid biedt om die projecten, onder de begeleiding van de juiste senior-adviseurs (waarmee de kwaliteit van het eindresultaat in ieder geval geborgd is), binnen de trainee-opleiding btw-vrij te laten uitvoeren. Daarmee financiert het traineeship waarschijnlijk een flink deel van de eigen kosten.
We zorgen er met behulp van een roulatiesysteem voor dat de trainees dezelfde problematiek vanuit verschillende invalshoeken (van alle participerende partijen: overheid, bedrijfsleven) leren benaderen. Dat vergt van alle betrokken partijen ‘een open houding’. De werkelijke ‘pay-off’ is dat dat op termijn de regionale samenwerking sterk zal bevorderen.
En/Of
VIA DETACHERING/PAYROLLING DEFINITIEF NAAR INHUUR/VASTE DIENST
Aan het eind van het traineeship zal er met betrekking tot elke individuele trainee die het volledige traject heeft gevolg een besluit moeten worden genomen over het vervolg.
We stellen voor, gezamenlijk een ‘Uitstroommodel’ te ontwerpen waarmee alle mogelijke uitkomsten kunnen worden vormgegeven, van ‘Einde van de ervaringsstage’ tot een ‘Vast contract’.